تقييم الاحتياجات هو عملية جمع المعلومات بشأن مشكلة في الأداء أو ثغرة تحتاج إلى سد فيه، ويمكن أن تحتاج إلى تحسين الأداء الحالي أو تصحيح الخلل فيه.

تساعد عملية تقييم الاحتياجات اختصاصي التعلُّم والتطوير أو المدرب أو مستشار الأداء والشخص الذي يطلب المساعدة أو التدريب على تحديد احتياجاته أو مكامن الخلل، ويمكن أن تكون التقييمات رسمية "باستخدام أساليب استطلاع الرأي والمقابلات" أو غير رسمية "طرح بعض الأسئلة على المشاركين".

مصطلح "تقييم الاحتياجات" هو مصطلح عام لعملية مكونة من 3 مراحل لجمع المعلومات وتحليلها وإنشاء خطة تدريب، وتسمى الأنواع المختلفة من التقييمات "تحليل الحاجة"؛ مثل تحليل الأداء وتحليل الوظيفة أو المهمة وتحليل الفئات المستهدفة وما إلى ذلك، وغالباً ما يشتمل تقييم الاحتياجات على أكثر من نوع واحد من التحليل.

الهدف من تقييم الاحتياجات التدريبية:

الهدف من تقييم الاحتياجات هو الإجابة عن بعض الأسئلة المألوفة مثل: لماذا؟ ومن؟ وكيف؟ وماذا؟ ومتى؟

  1. لماذا يجب إجراء تدريب أو تدخل في الأداء؟ اربُط ضعف الأداء باحتياجات العمل، وتأكَّد من أنَّ فوائد إجراء التدريب أكبر من المشكلات التي يسببها ضعف الأداء.
  2. مَن يشارك في التدريب أو التدخُّل؟ أَشرِك جميع الأشخاص المناسبين اللازمين للتعامُل مع الخلل، وقد يشمل ذلك الموظفين والمشرفين والعملاء الداخليين والخارجيين.. إلخ، وتساعد هذه المعلومات أيضاً على تحديد طريقة تخصيص برنامج تدريب لجذب الاهتمام.
  3. كيف يمكن حل مشكلة ضعف الأداء؟ قد لا يكون التدريب هو الحل الأفضل أو قد يكون مجرد جزء من الحل. حدِّد ما هو نقص المهارات الذي يجب التعامُل معه من خلال حل تدريبي وخطط للحلول غير التدريبية لدعم الأداء.
  4. ما هي أفضل طريقة للأداء؟ ما هي الطريقة الأفضل أو المفضَّلة لإنجاز مهمة للحصول على أفضل النتائج؟ هل تحدد المنظمة معايير العمل؛ مثل معايير التشغيل؟ هل توجد قوانين حكومية يجب مراعاتها عند إتمام المهمة؟
  5. متى يجري التدريب؟ ما هو أفضل توقيت لتقديم التدريب أو التدخل لإصلاح الأداء؟ لأنَّ حضور التدريب يمكن أن يتأثر في دورات العمل والعطلات، وما إلى ذلك.

عندما يعرف المدربون ومصممو التعليم الإجابات عن هذه الأمور الخمسة، فإنَّهم يعرفون ما إذا كان التدريب مناسباً أم لا، وأحياناً يفترض المصممون التعليميون خطأً أنَّ الشخص الذي يطلب التدريب قد حدَّد بالفعل الإجابات عن هذه المشكلات الخمس ويبدأ بتصميم التدريب وإجرائِه دون طرح هذه الأسئلة.

توفِّر خطة تحسين الأداء التي تشير إلى الاستنتاجات المستخلصة من تقييم الاحتياجات دليلاً يصف مشكلة العمل والمشكلات وأوجه الضعف التي يمكن أن يعالجها تدخُّل الأداء أو التدريب وطريقة تحقيق ذلك.

يجب التفكير في إجراء تقييم للاحتياجات على أنَّه استثمار بعض الوقت للحصول على الحلول الصحيحة وتحقيق عائد أكبر على الوقت المستثمر؛ لذا ابدأ بسؤال الشخص الذي يطلب التدريب "العميل" الأسئلة حول الأهداف الخمسة "لماذا؟ ومن؟ وكيف؟ وماذا؟ ومتى؟" فهذا الأمر يؤكد للعميل أنَّ التدخل سيكون على الأرجح ناجحاً لأنَّه سيُخصَّص للجمهور المستهدف المحدد واحتياجات العمل.

حتى إذا كان العميل يعتقد أنَّ تقييم الاحتياجات غير مطلوب، اطرَح هذه الأسئلة الخمسة لتأكيد فهمك لطلب التدريب، وقدِّم اقتراحات حول طريقة تخصيص التدريب الحالي وتعديله وتلبية احتياجات العميل على أفضل وجه، وعندما تبدأ بطرح الأسئلة على العميل، فأنت تجري بالفعل تقييماً غير رسمي للاحتياجات، وقد يؤدي عدم طرح هذه الأنواع الخمسة من الأسئلة قبل إجراء التدريب إلى مواجهة صعوبات لاحقاً.

حدِّد النوع المناسب من تقييم الاحتياجات:

إذ توجد أنواع مختلفة من تقييمات الاحتياجات التي تُنتِج مجموعة متنوعة من المعلومات حول التدريب أو التدخُّل المقترح. كل نوع من التقييم يسمى تحليلاً، وفيما يلي بعض التقييمات الرئيسة:

نوع تقييم الاحتياجات

الأسئلة التي يجيب عنها التقييم

تحليل الأداء أو تحليل الثغرات

هل هذه مشكلة نقص في المهارة؟

كيف يمكن معالجة النقص؟

هل التدريب هو الطريقة المناسبة لإصلاح هذا النقص؟

ما هي المشكلات غير المتعلقة بالتدريب؟

تحليل الجدوى

لماذا يجب تقديم هذا التدريب؟

هل فائدة التدريب أكبر من تكلفة النقص الحالي؟

الاحتياجات مقابل تحليل الرغبات

لماذا يجب تقديم هذا التدريب؟

هل النقص مرتبط باحتياجات العمل؟

تحليل الفئات المستهدفة

مَن الجمهور المستهدف في هذا التدريب؟

ما المعروف عنهم للمساعدة على تصميم هذا التدريب وتخصيصه؟

تحليل الوظيفة أو المهمة

ما هي الطريقة الأفضل والأنسب لإنجاز هذه المهمة؟

كيف يمكن تقسيم هذه الوظيفة والمهمة إلى أجزاء قابلة للتعليم؟

تحليل السياق أو تحليل أفضل طريقة للتقديم

متى سيُقدَّم التدريب؟

ما هي أفضل طريقة للتقديم؟

ما هي المتطلبات الأخرى لتقديم التدريب؟