لقد توسَّع نطاق نهج تدريب المدربين ليشمل العديد من المجالات، بما في ذلك المختبرات والمدارس والمستشفيات وعالم الشركات، ويُشير اتِّساع نطاقه إلى تصميمه البديهي وسهولة اعتماده؛ إذ يتضمَّن برنامجُ تدريب المدربين ببساطة تدريبَ شخص أو مجموعة أشخاص يدرِّبون بدورهم أشخاصاً آخرين في وكالتهم الأصلية؛ وذلك وفقاً لتقرير صادر عن جمعيَّة أبحاث فاعلية التعليم (Society for Research on Educational Effectiveness)، وبمعنى آخر يشارك أحد الخبراء المتخصصين خبرته مع مجموعة من المدربين من مؤسستك، ثم تستخدم هذه المجموعة هذه المعلومات لتعليم الآخرين.

يوجد عدد كبير من الفوائد لنموذج تدريب المدربين، فبدلاً من الاعتماد على فرد واحد لإجراء عملية تدريب طويلة، يمكنك بناء فريق من المدربين والمُساعدين حتى تتمكنَ من إنجاز مبادراتك التدريبية في فترة زمنيَّة أقصر، وفي نفس الوقت أنت لا تقدِّم للمساعدين أدوات تبيِّن لهم ماذا يُعلِّمون فقط؛ بل تبيِّن لهم أيضاً كيف يُعلِّمون.

وفقاً لمقالٍ نُشِرَ في صحيفة هيوستن كرونيكل (Houston Chronicle): "يتعلم المدربون قيادة المناقشات، والإصغاء بفاعلية، وإبداء الملاحظات الدقيقة، ومساعدة المشاركين على ربط التدريب بوظائفهم، ويتعلمون الحفاظ على التواصل البصري، والحفاظ على موقف إيجابي، والتحدُّث بصوت واضح، والإيماء بصورة مناسبة، والحفاظ على الاهتمام وإزالة الغموض".

ومن ثم فإنَّ المبادئ الرئيسة وراء تدريب المدربين ذات شقين؛ أولاً: يمكنك نشر المعرفة بصورة أكثر كفاءَة بين الموظفين، ثانياً: يمكنك الاستفادة من أساليب التدريب التي تساعد الأشخاص على الاحتفاظ بالمعلومات بسرعة.

حتى مع نهج تدريب المدربين البديهي، توجد 4 أساسيات معيَّنة يجب التفكير فيها عند استخدام هذا الأسلوب وهي:

1. اختيار الأفراد المناسبين لتدريبهم:

يسمح لك تدريب المدربين بمخاطبة عدد أكبر من الموظفين وفق الميزانية المخصصة، ويمكن أن يؤدي إلى تقليل إنفاق المال على السفر؛ إذ يمكن للموظفين جميعاً التعلُّم من شخص قريب منهم، بالإضافة إلى ذلك يُمكِّنك وجود عدَّة مدربين من بدء مسارات أو فصول تعليمية متعددة في نفس الوقت؛ ممَّا يسرِّع من إكمال الهدف عموماً.

لكي ينجح هذا يجب أن تختار المدربين ليس بحسب موقعهم فحسب؛ وإنَّما يجب أن تفكِّر في أشخاصٍ مُعيَّنين لديهم بعض السلطة بين موظفيك، وإذا كان لديك الوقت، ففكِّر في خلفيات الموظفين، وتحديداً ما إذا كانت لدى أي شخص خبرة في التدريب أو حصلَ على تدريب في قيادة الاجتماعات، وفكِّر خارج الصندوق أيضاً، فمهارة مثل تنظيم الأحداث يمكن أن تكون مفيدةً، ولا سيما عندما تطلب من شخص ما تطوير سلسلة من وحدات التعلُّم أو التأكُّد من مشاركة كل موظف، وبالطبع تأكَّد من أنَّ جميع المدربين المعينين لديك على استعداد لإكمال المهمة حتى النهاية.

2. الاستعداد للأخطاء:

تدريب المدربين هو عملية تعلُّم، وحتى إذا كان المشاركون لديهم سنوات من الخبرة في التدريب، فربما لم يفعلوا ذلك في بيئة الشركة، وكما هو الحال مع أيَّة عملية تعلُّم؛ إذا لم تسمح للمدربين بارتكاب بعض الأخطاء، فقد يترددون في تجربة أمر جديد مرةً أخرى، وينطبق الأمر نفسه على المديرين المشرفين على المبادرة؛ لذلك امنَح وقتاً كافياً للتحضير والممارسة، فمن النادر أن يسير شيء ما بسلاسة من المرة الأولى التي تجرِّبه فيها، حتى لو قضيتَ وقتاً طويلاً في اختيار المدربين المناسبين والبحث عن الخبراء المتخصصين المثاليين.

3. الاستعداد للنقد البنَّاء:

سواء كنتَ تقدمه أم تتلقاه فإنَّ النقد البناء سيؤدي دوراً مباشراً بالنسبة إليك طوال عملية تدريب المدربين، وسيتعلَّم المدربون من شخص متخصص؛ لذلك إذا أَخبرتَهم أنَّهم بحاجة إلى استخدام طريقة مختلفة للتوضيح، فيجب أن يكونوا مستعدين لعدم أخذ ما قلته على محمل شخصي.

الهدف النهائي من تدريب المدربين هو زيادة الكفاءَة إلى أقصى حد، وليس بالضرورة تقديم طرائق تعلُّم إبداعية، وفي الوقت نفسه يتواصل المتدربون مع المدربين عندما يكونون صادقين؛ لذلك ابحَث عن هذه الصفات عندما تقيِّم مدرباً داخل قسمك.

4. تتبُّع النتائج:

من المحتمل أن يسعى الموظفون كمدربين جدد إلى معرفة مدى جودة التدريب وما يمكنهم القيام به بصورة أفضل في المرة القادمة، وحتى إذا قادوا التدريب من خلال الاجتماعات الشخصية، ضَع تقارير باستخدام تحليلات التتبُّع لتوضِّح لهم مَن يريد التعرُّف إلى الخطوات التالية، أو مَن يؤدي "الوظائف"، ويمكنك أيضاً استخدام بعض الأساليب مثل التلعيب لتشجيع المنافسة الوديَّة والمكافأة على التقدم.