تستخدمُ فرق التعلم والتطوير مقاييس، مثل معدل الاستكمال لقياس ما إذا كانت برامجهم التدريبية فعالة أم لا، ووفق تقرير التعلم في مكان العمل لعام 2020 الصادر عن لينكدإن (LinkedIn)، يشير 38% من محترفي التعلم والتطوير إلى معدل الاستكمال بوصفه وسيلة لتقييم جودة التعلم، بينما ينظر 35% إلى عدد المشاركين.
لا يوفر مقياس معدل الاستكمال جميع المعلومات على الرغم من سهولته وأهميته؛ إذ لا يكفي أن يكمل المتعلمون تدريبهم أو أن يحضر الدورة التدريبية عشرات المتدربين؛ بل يجب على المتدربين أيضاً الاحتفاظ بالمعلومات الجديدة وتطبيقها في مكان العمل.
يوجد لدى قسم التعلم والتطوير عدد من الأهداف، بدءاً من اندماج الموظفين إلى الاحتفاظ بهم، والأداء في مكان العمل، والابتكار التكنولوجي، ويعد تقييم برامج التدريب من وجوه متعددة طريقة أكثر فائدة لمعرفة ما إذا كانت تحقق إمكاناتها أم لا.
أبرز طرق تقييم البرامج التدريبية
إليك 5 طرائق لتقييم البرامج التدريبية:
1. قياس اكتساب المعرفة
لا يوفر معدل الاستكمال معلومات عمَّا إذا كان المتعلم قد استوعب المعلومات، فمن الممكن أن يكون غير مندمج ويتصفح وسائل التواصل الاجتماعي ويكمل الدورة التدريبية، ولكن يمكنك التحقق مما إذا كان قد اكتسب المعرفة من خلال تقييم ما بعد الدورة.
يمكنك المتابعة مع المتعلمين من خلال اختبار يعتمد على الدورة التدريبية، وإرسال الاختبار نفسه مع مرور الوقت ومقارنة نتائجه من أجل قياس قدرة موظفيك على الاحتفاظ بالمعلومات التي تعلموها.
إنَّ وجود مواد تدريبية من خلال الإنترنت يجعل قياس الاحتفاظ بالمعلومات أمراً سهلاً، ويمكنك رؤية النتائج بوضوح من كل موظف بمجرد الانتهاء منها، ولكن كما نعلم، فإنَّ الجانب السلبي الوحيد للتعلم من خلال الإنترنت هو أنَّه يؤدي إلى العزلة إذا تكوَّن من تدريب مستقل فقط.
أدرِجْ عناصر تعاونية في تدريبك، مثل ورشات العمل بين الأقران أو المنتديات من خلال الإنترنت للموظفين لمناقشة التحديات، ويمكن للمتعلمين جميعاً المساهمة بأفكارهم وتبادل المعلومات لتعزيز الدروس التي استوعبوها في التدريب.
2. مراعاة احتياجات التدريب
تعد معالجة فجوات المهارات بين الموظفين أعظم ما يشغل مسؤوليي التعلم والتطوير، فلا يمكن تحقيق أية فائدة من البرنامج التدريبي إلَّا إذا كان المحتوى يتوافق مع ما يحتاج إليه المتعلمون لأداء عملهم بكفاءة؛ لذا قيِّم عروض الدورة التدريبية باستخدام تحليل الاحتياجات التدريبية لمقارنة هذه العروض مع المهارات التي يحتاج موظفوك إلى تعلمها.
اطلب من موظفيك تقديم مدخلات حول الجانب الذي يحتاجون فيه إلى تدريب إضافي، بدلاً من الاعتماد فقط على الإدارة العليا، فهذه أفضل طريقة لتحليل احتياجات التدريب، وهُم أعلم بما يحتاجون إليه؛ إذ يجب أن تعرف متى يشعر الموظفون بالإحباط بسبب عدم فهمهم عملية أو أداة معيَّنة، أو متى يحتاجون إلى موارد لتطوير الخبرة في مجال معيَّن من عملهم، فلا توجد إشارة أوضح من ذلك إلى أنَّك بحاجة إلى تدريب إضافي.
استفِد من برنامج التعلم التعاوني لتحديد احتياجات التدريب بفعالية، فيتيح للموظفين تحديد الفجوات في المهارات فوراً، وإذا عجز الموظف عن العثور على المادة التدريبية المناسبة في نظام إدارة التعلم، يمكنه طلب مادة جديدة مباشرة، وبفضل ميزة التصويت على المحتوى، يمكن للموظفين الآخرين المساهمة بمعرفتهم أو اقتراح أفضل الموارد، مما يسهل عليك تحديد أولويات التدريب وتلبية الاحتياجات الفورية، بالتالي وضع خطة عمل لسد الثغرات المُلِحَّة.
3. إعطاء الأولوية لرضى الموظفين
الموظفون السعداء منتجون، وفي المنافسة المستمرة على أفضل المواهب، فإنَّ إعطاء الأولوية لرضى الموظفين من أجل الاحتفاظ بهم يؤتي ثماره.
وجدت إحدى الدراسات أنَّ معدلات الرضى مرتبطة مباشرة بفرص التدريب، وعندما سُئل المشاركون في الاستطلاع عن مدى أهمية فرص التعلم والتدريب في تحقيق رضاهم عن الوظفية على مقياس من 0 إلى 100، كان متوسط الإجابة 84، بالتالي تمثل هذه النتائج حجة قوية لتقييم برامجك التدريبية لتلبية احتياجات موظفيك.
تقيس الاستطلاعات رضى الموظفين في مكان العمل بفعالية، فالاستطلاعات المفيدة هي أسئلة مختصرة ومباشرة وذات صلة، مثل:
- هل يوجد أية أدوات أو تقنيات تحتاج إليها للقيام بعملك بكفاءة؟
- هل لديك مهارات غير مستثمرة كفاية في منصبك الحالي؟
أرسِلْ الاستطلاع نفسه على مدى فترة من الزمن لقياس التغييرات كل ثلاثة أشهر مثلاً، حتى تقيس وتقارن رضى الموظفين على مدار العام.
4. التحقق من تحديث المواد التدريبية
إحدى الطرائق لمعرفة ما إذا كان التدريب جيداً هي معرفة ما إذا كان قد حُدِّث أم لا، وتُظهر الأبحاث التي أجرتها شركة أي بي إم (IBM) أنَّ الموظفين الجدد أكثر ميلاً بنسبة 42% للبقاء في مناصبهم إذا تلقوا التدريب المناسب، وهذا يستلزم التحقق من أنَّ موادك محدَّثة وذات صلة قدر الإمكان، ولا يهم إذا كان 100% من الموظفين يحضرون دورة إن كانت هذه الدورة تحتوي على معلومات قديمة لا تساعدهم على أداء وظائفهم على وجه أفضل.
خذ مثال (التدريب على الامتثال) الذي أُطلِقَ عليه "الوظيفة الهامة ولكن الأقل بريقاً"، وهو مجال يتطور باستمرار، وإنَّ ما يجعل مكان العمل آمناً الآن يختلف تماماً عمَّا كان عليه في العقود الماضية، لا سيما بالنظر إلى تدابير الصحة والسلامة المخصصة بفيروس كورونا (كوفيد-19)، ويجب تحديث المواد التدريبية لأية شركة لتعكس تلك التغييرات.
قيِّمْ المواد التدريبية، وضَعْ جانباً أي شيء لم يُتطرَّق إليه في العام الماضي، وانظر إلى ما أصبح قديماً؛ إذ صُمِّمت بعض برامج التدريب من خلال الإنترنت، مثل التعلم الشامل (360Learning) لتكون مرنة وقابلة للتكيف مع الأولويات المتغيرة للشركة.
5. مراقبة عائد الاستثمار (ROI)
يمثل إثبات عائد الاستثمار في عالم التعلم والتطوير تحدياً كبيراً، وإنَّ الفائدة لتقييم عائد الاستثمار هي إثبات الفائدة التجارية من التدريب للمديرين التنفيذيين، حتى تبرر الحاجة إلى توسيع ميزانيتك في العام المقبل.
في الختام
يريد كل مكان عمل أن تكون برامجه التدريبية فعالة، لكنَّهم لا يقيِّمون أفضل العوامل لتحديد كيفية تحسين فرص التعلم بالضبط؛ إذ صُمِّمت منصات التعلم التعاوني، مثل التعلم الشامل لدعم بيئات التعلم التي تركز على الموظفين وتحديد الثغرات في المواد التدريبية، وباستخدام هذا النوع من الأدوات، يلبِّي الموظفون احتياجاتهم في مساحة عامة ومشتركة، مما يجعل من السهل تحديد أهم الاهتمامات، والمهارات المطلوبة بين العاملين لديك.
