تنفق الشركات في الولايات المتحدة أكثر من 80 مليار دولار سنوياً على تدريب الموظفين، وفي آخر 11 سنة، ارتفع الإنفاق العالمي على التدريب والتطوير بنسبة 400%، ولكنَّ حجم الأموال التي تُستثمَر ليست هامة بقدر أهمية جودة تدريب الموظفين ومدى نجاح برنامج التدريب.
على سبيل المثال، تعتمد فاعلية برنامج تطوير القيادة على مدى تطوير الموظفين للمهارات القيادية، ومن ثمَّ يُعَدُّ تقييم نجاح التدريب أمراً هاماً بالنسبة إلى جميع الشركات والمؤسسات، بصرف النظر عن حجمها.
يكشف تقييم فاعلية التدريب عن قيمة برامج التدريب الحالية، ويقترح طرائق لتحسينها، إضافة إلى ذلك، يزيد التدريب الناجح إنتاجية الموظفين وسعادتهم، ويحسِّن معنويات الفريق، ويعزز العائد على الاستثمار، والأهم من ذلك، أنَّ نجاح التدريب على القيادة يصنع قادة المستقبل.
لذا من الهام تقييم برامج التدريب بشكل دوري لتحديد العناصر الناجحة وغير الناجحة فيها، وأسباب ذلك، وكيفية الاستمرار في تحسينها؛ وذلك لأنَّ الشركة تستثمر موارد هامة فيها؛ لذا يجب عليك تتبُّع مقاييس تعلُّم وتطوير محددة لفهم مدى نجاح برنامج التعلم.
بيانات لقياس مدى نجاح التدريب وفاعليته:
يمكن استخدام المحادثات الفردية واستطلاعات الرأي والاستبيانات والاختبارات التي تلي التدريب والتقييمات والامتحانات لقياس مدى فائدة برنامج التدريب، ومن الضروري اختيار كيفية قياس وتقييم البيانات التي تحصل عليها قبل أن يبدأ التدريب.
فيما يأتي أهم خمس منهجيات تقييم مُجرَّبة تستخدمها الشركات حالياً:
- مستويات "كيرك باتريك" (Kirkpatrick) الأربعة لتقييم التدريب.
- "نموذج فيليبس لقياس العائد على الاستثمار" (Phillips ROI Model).
- مستويات "كوفمان" (Kaufman) الخمسة للتقييم.
- نموذج "أندرسون" (Anderson) لتقييم التعلم.
- التقييم التكويني والتقييم الشامل.
يُعَدُّ نموذج "كيرك باتريك" أكثر نهج تستخدمه المنظمات، ويتألف من أربعة مستويات لتقييم نجاح أيَّة دورة أو برنامج تدريب.
- تقييم رد الفعل: يركز هذا المستوى على تقييم ردود فعل المتدربين تجاه برامج التدريب.
- تقييم مستوى التعلم: يتم في المستوى الثاني تقييم مقدار المعلومات والمهارات التي اكتسبها المشاركون بعد الخضوع للتدريب.
- تقييم مستوى السلوك: يتم في المستوى الثالث تقييم التغييرات التي طرأت على سلوكات المشاركين بعد الخضوع للتدريب.
- تقييم مستوى التأثير: يتم في المستوى الرابع تقييم مدى تأثير التدريب في أهداف العمل ونتائجه.
يزعم بعض المهنيين أنَّه يمكن العمل بهذا المنهج بطريقة عكسية إذا بدأتَ بالتأثيرات والنتائج المراد تحقيقها أولاً، ومهما كانت الطريقة التي تختارها، يمكنك إنشاء إطار عمل مؤشر الأداء الرئيس (KPI) للتدريب باستخدام نموذج "كيرك باتريك"، وهذا النموذج ضروري لقياس نجاح برنامج تطوير القيادة.
مقاييس أخرى لقياس فاعلية التدريب:
1. تحديد مؤشرات الأداء الرئيسة للتدريب:
يمكن مراقبة تقدُّم الموظفين لبلوغ هدف أو غاية باستخدام مؤشرات الأداء الرئيسة، والتي تُعَدُّ أدوات هامة للتعرف إلى الفجوات المعرفية وتحسين برامج التدريب.
حدِّد مؤشرات الأداء الرئيسة التي تريد قياسها اعتماداً على المؤشرات التي تؤثر تأثيراً مباشراً في نجاح الأعمال قبل أن يبدأ تدريب الموظفين، فبعد انتهاء جلسة التدريب، سيساعدك ذلك على تقييم فاعليتها بدقة؛ إذ تُقاس فاعلية عدد من البرامج التدريبية ومن ذلك برامج التدريب على القيادة باستخدام مؤشرات الأداء الرئيسة هذه.
2. إجراء التقييمات:
يُعَدُّ تقييم الموظفين طريقة فعالة لمراقبة تطور المتدربين واندماجهم خلال التدريب، ولفهم تأثير تدريب الموظفين، يُنصح بإجراء تقييمات قبل التدريب وبعده.
3. مراقبة سلوك الموظفين:
سيغيِّر برنامج التدريب الناجح سلوك الموظفين بطرائق قابلة للقياس، فبعد انتهاء الدورة التدريبية، راقب الموظفين لمعرفة ما إذا كانوا يطبِّقون أيَّة معلومات أو تقنيات أو طرائق تفكير جديدة كانوا قد تعلَّموها.
على سبيل المثال، من المرجح أن يكتسب الموظفون سمات قيادية بعد خضوعهم للتدريب على القيادة، وسيدرك الموظفون أنَّهم حصلوا على معلومات ذات قيمة، وأنَّ التدريب كان مفيداً عندما يستخدمون تقنيات أو إجراءات جديدة في عملهم اليومي.
4. طلب التغذية الراجعة من المتدربين:
تُعَدُّ التغذية الراجعة من المتدربين أحد أفضل مؤشرات تقييم التدريب؛ وذلك لأنَّها تساعد على تحديد العناصر الناجحة وغير الناجحة منها، ومع التقدم في التدريب، اطلب التغذية الراجعة من المتدربين لتحديد مدى فاعلية تعلُّمهم.
في الختام:
لن تضيِّع وقتك أو تهدر أموالك خلال تحسين أداء برامج التدريب والقوى العاملة عبر فهم معايير تقييم التدريب وكيفية قياس نجاح التعلم عبر الإنترنت، ولقياس مدى نجاح التدريب في الشركة، حدِّد مؤشرات الأداء الرئيسة، وراقب اندماج الموظفين وسلوكهم بعد انتهاء التدريب، فهذه هي أفضل الطرائق لضمان نجاح برامج التدريب على القيادة.
