يقول أحد المدربين: "أقول لطلابي إنَّهم إذا لم يتعلموا، فهُم مَن سيتحملون عواقب ذلك، فأنا أُقدِّم المعلومات وإذا لم يسجلوها، فهذا أمر مؤسف جداً"، لقد ذُهِلتُ ولكنَّني لم أتفاجأ، إنَّه ليسَ أسلوباً مُستغرَباً في التدريب.
إنَّ العمل في شركة تفتخر بالتدريب الفعَّال وتبذل قصارى جهدها لضمان قدرة المتعلمين على تطبيق مهاراتهم الجديدة في الوظيفة هو نوع التفكير الذي يجب دفعه في اتِّجاه مُختلِف، وبالتأكيد تقع على عاتق المتعلِّم مسؤولية تعلُّمِه إلى حدٍّ ما، لكنْ لا يقتصر دور المدرِّب أو المتعلِّم على ضمان نقل المهارات؛ وإنَّما هو جهد جماعي يشمل المنظَّمة والمدير أو المشرف والمدرِّب والمتعلِّم؛ لذا كيفَ يُمكِنُ للفريق أن يجعل التدريب مستمراً؟
فيما يلي بعض الاقتراحات لجميع المستويات:
1. المنظمة:
- دعم ثقافة التعلُّم التي تُعزِّز التعلُّم المستمر.
- الاستثمار في التدريب من خلال توفير الموارد للقيام بالتدريب بصورة جيِّدة.
2. المدير:
- دعم الأهداف التنظيمية لتعزيز ثقافة التعلُّم، واتِّخاذ خطوات لتسويق التدريب داخلياً ومشاركة النجاحات مع أصحاب المصلحة.
- دعم فُرَص التعلُّم لفريقك ودعم مبادراتهم أيضاً.
- تقديم الدعم بعد التدريب في شكل منتورينغ أو كوتشينغ ومراقبة؛ وذلك لضمان نقل المهارات التي دُرِّست بصورة فعَّالة.
3. المدرِّب:
- توفير فرص كبيرة طوال التدريب للمتعلمين لتسجيل استنتاجاتهم أو النقاط الحرجة في خطَّة عمل أو دفتر يوميات.
- التأكُّد من أنَّ التدريب يتضمَّن العرض التقديمي والتطبيق والتغذية الراجعة لكلِّ مَهمَّة "ومَهمَّة فرعيَّة" يغطيها التدريب، ولن يستمرَّ التدريب ما لم يحصل المتعلمون على فرصة لممارسة ما يتعلمونه.
- تقديم دعم متابعة ما بعد التدريب، والسماح للمتعلمين بإرسال الأسئلة أو عيِّنات المشاريع للمراجعة والتغذية الراجعة بمجرد عودتهم إلى الوظيفة.
4. المتعلِّم:
- يجب أن يكون حاضراً ويتبع التعليمات ويتحلى بموقف إيجابي ويؤدي واجباته ويشارك.
- المبادرة وعدم الخوف من طلب المساعدة والتغذية الراجعة والدعم بعد التدريب.
في الختام:
ماذا تفعل أنت ومنظمتك لتعزيز ودعم التدريب؟ ما الذي تعتقد أنَّهُ يُمكِنُكَ القيام به لتحسين فاعلية تدريبك؟
