التصميم التعليمي أو ما يُشار إليه أحياناً باسمِ تصميم الأنظمة التعليمية في معظم البيئات الأكاديمية هو عملية تطبيق تقنيات أو وسائط التعلُّم، وكلها تعتمد على علم التعلُّم؛ لإنتاج تجربة تعليمية رسمية أو غير رسمية لتلبية احتياجات الشركات.
بغضِّ النظر عن نموذج تقديم التدريب سواء كان تدريباً ذاتياً أم تدريباً غير رسمي أم تدريباً في أثناء العمل أم تدريباً بقيادة مدرب في الفصول التدريبية أم تدريباً في الفصول الافتراضية بقيادة مدرب أم تدريباً افتراضياً غير متزامن أم محاكاة "الواقع الافتراضي (VR) أو الواقع المعزز (AR)" أم تدريباً مختلطاً أم هجيناً، فإنَّ عملية التصميم التعليمي الأساسية هي نفسها.
عملية التصميم التعليمي:
عادةً ما يتكوَّن تصميم برنامج تدريبي أو دورة تدريبية أو أيَّة تجربة تعليمية من ثلاث مراحل وهي: التخطيط، التطوير، التقييم والمراجعة.
عادةً يأتي قرار تطوير تدريب جديد من تطبيق أمر جديد؛ مثل المعدات أو البرامج الجديدة أو التغييرات في العملية أو الإجراءات؛ وذلك نتيجة نقص في الأداء أو الرغبة في تحسين متوسط الأداء.
تبدأ المرحلة الأولى "التخطيط" بتقييم الأداء الذي يتضمَّن عادةً المقابلات والملاحظات وربما مراجعة التوصيفات الوظيفية أو معايير الوظيفة، وبعد تقييم الأداء يجب إكمال المهام التالية:
- وضع تحليل للمهام لوصف أفضل طريقة لإكمال المَهمَّة.
- كتابة تحليل للفئات المُستهدفة لتحديد ما هو معروف عن المجموعة وما الذي يجب تعلُّمه أيضاً عنها.
- كتابة أهداف الدورة التدريبية أو أهداف التدخُّل وتحديد ما إذا كانت توجد متطلبات أساسية لإكمال الدورة التدريبية وطريقة تحديد ما إذا كان المشاركون يستوفون هذه المتطلبات الأساسية.
- تحديد أفضل نظام تقديم للتدخُّل "التدريب الافتراضي بقيادة مدرب، التدريب بقيادة مدرب، الأسلوب المدمج، إلخ".
- وضع استراتيجية لتحديد طريقة تقييم ما إذا كانت أهداف الدورة التدريبية قد تحققت وما إذا كانت الدورة التدريبية أو التدخُّل سيحققان احتياجات العمل.
- تلخيص جميع معلومات التخطيط في وثيقة خطَّة التدريب لمراجعتها مع العميل أو أصحاب المصلحة.
تبدأ المرحلة الثانية "التطوير" بكتابة مخطط محتوى كبير للعناصر الأساسية التي ستساعد المُتعلِّم على تحقيق أهداف الدورة، وبعد وضع المخطط التفصيلي يجب إكمال المهام التالية:
- تحديد التسلسل المناسب لعناصر المحتوى.
- تحسين المحتوى وتحديد طرائق التعلُّم المناسبة للفئات المُستهدفة والأهداف.
- تحديد أفضل تسلسل ووتيرة لأساليب التعلُّم.
- تطوير النشاطات التعليمية والنشاطات والاختبارات وأوراق العمل والدعم البصري.
- كتابة سيناريو إذا كان ذلك مناسباً للمواد الداعمة أو خطة التعليم.
- تجربة الدورة لتحديد ما إذا كانت ستحقق أهداف التعلُّم ومن ثم احتياجات العمل من الدورة التدريبية.
تستخدم المرحلة الثالثة "التقييم والمراجعة" نموذج المستويات الأربعة الذي أنشأه الدكتور دونالد كيركباتريك (Dr. Donald Kirkpatrick) وهو: تقييم ردود أفعال المتعلمين على الدورة، وتحديد ما إذا كانت أهداف التعلُّم قد تحقَّقت من خلال المعرفة والمهارات والمواقف الجديدة، وتحديد ما إذا كان التعلُّم الجديد قد نُقِلَ إلى الوظيفة، والتحقُّق ممَّا إذا كانت النتائج النهائية قد تحقَّقت.
لقد ظلت أسس التصميم التعليمي كما هي على مرِّ العقود، وما تغيَّر هو توسيع مجموعة طرائق التقديم التي توفرها الأساليب الجديدة والمُبتكرة، ويكاد يكون من المستحيل إتقان جميع الأساليب المُتاحة الآن والقابلة للتطبيق على التصميم التعليمي؛ لهذا السبب نشهدُ ظهور الأخصائيين في التصميم التعليمي أو المنتجين الذين يستفيدون من الفنيين في مجال تخصُّص واحد أو أكثر مثل التصميم غير المتزامن للمساعدة على إنجاز مشروع التصميم .
إذاً كيف يبدو برنامج التصميم الجيد عندما يُصاغ بواسطة مصمم دورة تدريبية؟
في البداية التصميم الجيد لا يشمل الأمور الآتية:
- نسخة من مجموعة شرائح.
- موجز دورة.
- نسخة من صفحات من دليل تشغيل.
وإنَّما ما يبدو عليه هو:
- دليل الميسِّر أو القائد الذي يحدد الاستراتيجية التعليمية.
- كتيِّب عمل شامل للمشاركين أو أوراق عمل مع تمرينات ونشاطات تساعد المتعلِّم على اكتشاف المفاهيم وتطبيقها.
- أدوات المساعدة الوظيفية إذا كان ذلك مناسباً.
- الخدمات السمعيَّة والبصرية "التي قد تتضمن مجموعة شرائح" التي تكمل التعليمات ولا تقودها.
مهارات التصميم التعليمي: ما الذي يجب أن يفعله كل اختصاصي تصميم تعليمي؟
على الرغم من اختلاف وظائف التصميم التعليمي البارزة، لكن توجد 32 كفاءَة رئيسة يستخدمها معظم المصممين التعليميين الماهرين لصياغة مشاريعهم:
- فرز المشكلات التدريبية وغير التدريبية.
- استخدام تحليل الفئات المُستهدفة لتحديد العناصر الهامة حول المشاركين المُستهدفين.
- إجراء تحليل "الاحتياجات مقابل الرغبات" لتحديد الاحتياجات المشتركة لمجموعة مستهدفة محددة.
- إجراء تحليل وظيفي لتحديد عناصر النجاح الهامة للوظيفة.
- إجراء تحليل مَهمَّة لتقسيمها إلى أجزاء قابلة للتعليم.
- إنشاء تسلسل هرمي للمهارات لتحديد المهارات الداعمة والمتطلبات الأساسية للدورة التدريبية.
- كتابة أهداف التعلُّم النهائية والممكنة التي تفي بأربعة معايير.
- تفسير بيانات الاستطلاعات.
- تحديد مشكلات التدريب وطريقة ارتباطها بطلب التدريب.
- وضع خطة تدريب توضِّح نتائج التدريب وأهدافه.
- وضع خطة تدريبية توضِّح ضعف الأداء وأسبابه.
- إنشاء خطة تدريب تحدِّد معايير الأداء.
- إنشاء خطة تدريب تحدِّد الفئات المُستهدفة.
- وضع خطة تدريب تضع معايير لتقييم التدريب.
- وضع خطة تدريب تصف التدخل المقترح.
- تقدير تكلفة خطة التدريب.
- بناء شراكة مع الإدارة لضمان نجاح خطة التدريب.
- اقتراح جدول زمني للتدريب كجزء من خطة التدريب.
- إنشاء مخطط محتوى كبير.
- تحديد مصادر محتوى الدورة.
- تحديد أساليب التدريب المناسبة.
- تسلسل أساليب التدريب.
- ضمان مجموعة متنوعة من أساليب التدريب.
- تحديد مقدار الممارسة المطلوبة لتعلُّم مهارة جديدة.
- وضع نشاطات تدريبية.
- تحديد النوع المناسب من خطة التعليم لدورة معيَّنة.
- كتابة خطة التعليم.
- عقد حلقة عمل تجريبية وإجراء المراجعات المناسبة للدورة الجديدة.
- تصميم ورقة رد فعل للحصول على تغذية راجعة من المشاركين.
- كتابة اختبار لتقييم التعلُّم.
- إنشاء قائمة تحقُّق لأداء المهارات لتقييم نقل التعلُّم إلى مكان العمل.
- إنشاء تحليل العائد على الاستثمار لتحديد النتائج.
في الختام:
يستعين مطورو التدريب وخبراء التصميم التعليمي بمجموعة واسعة من المهارات والأساليب لوضع حل تعليمي لمشكلة تتعلق بالأداء، فهُم خبراء في تعلُّم الكبار وأدائهم، وسيعبِّر كل مصمِّم تجربة تعليمي عن أسلوبه الشخصي ونهجه مع اتِّباع مبادئ التصميم التعليمي الفعَّالة.
إذا كنتَ تريد أن يحقِّق المتعلمون الأداء المطلوب، فأنت بحاجة إلى برنامج تدريبي جيِّد التصميم، والتصميم التعليمي هو أساس أي برنامج تدريبي أو تدخُّل في الأداء.
