الهدف من تطبيق استراتيجية التدريب عبر الإنترنت، هو تحقيق أهداف التعلُّم ونقل المعرفة العملية؛ فهل يمكنك كتابة أهداف تعليمية موجَّهة تساعدك على تحديد ما إذا كان المتعلمون من الشركات قد استفادوا بالفعل من دورتك التدريبية عبر الإنترنت؟
الدليل المُفصَّل لكتابة أهداف التعلُّم
أهداف التعلُّم هي طريقة بسيطة لإثبات فاعلية الدورات التدريبية عبر الإنترنت، ولكن في المقابل، يجب عليك تحديد أهداف التعلُّم بوضوح، لكلٍّ من موظفيك ومؤسستك، وذلك قبل إنشاء برامجك التدريبية، ولكي تكون فعَّالة، يجب أن تكون مباشرة؛ لذا إليك دليلاً من 7 خطوات لإنشاء أهداف تعليمية موجَّهة.
الخطوة الأولى: إجراء تحليل للاحتياجات التدريبية
الغاية من هدف التعلُّم هو استهداف الثغرات التي تعوق الإنتاجية في مكان العمل، أو تضرُّ بمنتجك النهائي، فعلى سبيل المثال، قد لا يتمكن الموظفون من إكمال مهمة متعلقة بالعمل، ممَّا يمنعهم من تلبية توقعات العملاء؛ ولذلك، يجب عليك إجراء تحليل لتحديد الاحتياجات التدريبية، للوصول إلى أصل المشكلة وإنشاء أهداف تعليمية وفقاً لذلك، وقد يتضمن ذلك، الملاحظات، وتقارير نظام إدارة التعلُّم (LMS)، وتقييمات عبر الإنترنت تحدد المشكلات وتسمح لك بتطوير بيانات أكثر إيجازاً.
الخطوة الثانية: الاطلاع على آراء الموظفين
يمكن للموظفين تسليط الضوء على جوانب من برامجك التدريبية عبر الإنترنت، والتي قد لا تحقق الهدف المرجو منها؛ حيث يتيح لك هذا إعادة تقييم البيانات الموضوعية المتعلقة بنقاط الضعف هذه، وفائدة أخرى لجمع ملاحظات الموظفين، هي أنَّه يمكنك اكتشاف الجوانب الشخصية القابلة للتحسين التي لم يُكشَف عنها من قبل، فعلى سبيل المثال، قد يفتقر المتعلمون من الشركات إلى مهارة معيَّنة يحتاجون إليها لإكمال مهمة ما، ولمعالجة هذا الأمر، يمكنك تطوير أهداف تعليمية ثانوية تركز على "اللبنات الأساسية" لأداء المهام.
الخطوة الثالثة: التمييز بين الغاية من التدريب وأهداف التعلُّم
في لغة الحياة اليومية، نستخدم كلمات مثل: مقصد وغاية وهدف كمرادفات، ومع ذلك، في سياق التعلُّم، مثل دورة تدريب عبر الإنترنت، توجد هناك بعض الاختلافات الطفيفة بينها؛ حيث إنَّ الغايات أوسع وأكثر عمومية، وقد تكون غايتك من إجراء تدريب عبر الإنترنت هي "تحسين الأداء في أثناء العمل"، بينما يجب أن تكون أهداف التعلُّم أكثر تفصيلاً، وإذا لم تكن كذلك، فلا توجد طريقة حقيقية للتأكد من تحقيقها، ومن المهم أيضاً ملاحظة أنَّه يمكنك تقسيم أهداف التعلُّم الأكثر تفصيلاً إلى غايات قصيرة الأمد يمكن إدارتها، وهذا يعزز دوافع المتعلمين، ويسمح لهم بتتبع تقدمهم على طول الطريق.
الخطوة الرابعة: اختيار مستوى للمعرفة
طُوِّر تصنيف بلوم (Bloom’s Taxonomy) في عام 1956، ولا يزال سارياً حتى اليوم؛ حيث قام عالم النفس التربوي بنجامين بلوم (Benjamin Bloom) الذي ابتكر هذا النظام، بتقسيم التعلُّم إلى ست مراحل.
- المعرفة: وتشمل التذكر والحفظ والقراءة.
- الفهم: وتشمل الفهم والتفسير والشرح والمقارنة والترجمة.
- التطبيق: وتشمل استخدام أمثلة في سيناريو عملي وتوضيحي.
- التحليل: وتشمل استكشافاً أعمق لاكتشاف الطرائق والأسباب.
- التجميع: وتشمل تطبيقاً أعمق لاكتشاف الأنماط وتطوير أفكار جديدة.
- التقييم: وتشمل دراسات الحالة والمراجعات.
انظر إلى موادك التدريبية عبر الإنترنت، وحدد المرحلة التي تندرج تحتها كل وحدة منها، سيساعدك هذا في تأطير السياق المناسب لأهدافك التعليمية.
الخطوة الخامسة: تحديد المفاهيم
يُقال إنَّ للأسماء قوة؛ ففي عيادة الطبيب، عليك أن تصف حالتك له باستخدام الأسماء وليس الصفات، فيسهل بذلك تشخيص المشكلات وحلها، وبالمثل، فأنت بحاجة إلى تسمية أهدافك التعليمية، والنظر إلى موادك التدريبية عبر الإنترنت والإشارة إلى الموضوع الأساسي؛ حيث تتضمن الأمثلة القواعد واللغة وسياسات المكتب وما إلى ذلك، وتحديد ما تريد أن يتعلمه المتعلمون في شركتك بالضبط، وسمِّه باستخدام اسمين أو ثلاثة.
الخطوة السادسة: اختر فعلاً قابلاً للقياس
يجب أن يكون الفعل الذي تختاره محدداً بما يكفي للحكم عليه وتقييمه، على سبيل المثال، لا يمكنك التأكد من أن شخصاً ما "فهم" أحد المفاهيم، ولكن يمكنك بوضوح معرفة ما إذا كان في إمكانه "سرد أو تحديد أو توضيح أو حساب" مفهوم معيَّن؛ لذا اختر الأفعال التي يمكن قياسها، ويجب عليك أيضاً التأكد من أنَّ الفعل واضح للمتعلمين من الشركات، ثم تجنَّب المصطلحات التقنية التي لا يستطيع الموظفون فهمها فهماً كاملاً.
الخطوة السابعة: التحقق من جدوى الدورة التدريبية
كتابة أهداف التعلُّم ليست نهاية القصة، وإذا لم يتمكن المتعلمون من تحقيق الأهداف هذه، فستكون مجرد مجموعة من الكلمات المنمَّقة، وأحياناً، لا علاقة لعجزهم أو نقص جهودهم أو مهاراتهم بعدم وصولهم إلى أهداف التعلُّم؛ إذ قد لا يتمكنون من الوصول لأنَّه تمتَّ صياغتها بطريقة رديئة، ومن ثمَّ لا يمكن تحقيقها؛ حيث يجب أن تكون أهداف التعلُّم:
- محددة: أي مباشرة وليست غامضة أو عامة.
- قابلة للقياس: يمكن اختبارها ومراقبتها وتقييمها بطريقة عملية.
- يمكن تحقيقها: يمكن للمتعلمين والمدربين من الشركات أن يقولوا بوضوح "نعم، لقد حققوا الأهداف" أو "لا، لم يحققوها".
- مُجزية: يجب تحفيز المتعلمين لتحقيق الهدف.
- مؤطرة بإطار زمني واضح ومعقول.
يتضمن التحقق من جدوى الدورة أيضاً، ضبط أهداف التعلُّم بعد بدء الدورة التدريبية عبر الإنترنت، ويجب عليك تقييم تقارير نظام إدارة التعلُّم، وإجراء استطلاعات لتحديد ما إذا كانت أهداف التعلُّم واضحة وتتوافق مع احتياجات المتعلمين في شركتك، وقد تضطر إلى تعديل الصياغة أو توسيع المعايير لقياس أداء المتعلِّم بشكل أكثر فعَّالية.
تُعدُّ كتابة أهداف التعلُّم أفضل طريقة لتقييم برنامجك التدريبي عبر الإنترنت؛ إذ قد تُظهر التقييمات والاختبارات عبر الإنترنت، في المقام الأول، أنَّ المتعلمين يمكنهم الاحتفاظ بالمعلومات، وتُظهر أهداف التعلُّم أنَّ المتعلمين من الشركات قد اكتسبوا المعرفة التي يمكنهم تطبيقها على عملهم وحياتهم، ومع ذلك، إذا فشلت في إنشاء بيانات موجَّهة، فلن يتمكن المتعلمون من تحقيقها أو توضيح التوقعات؛ حيث إنَّهم لا يعرفون تعريفك للنجاح، أو كيفية تلبية متطلبات الوظيفة؛ لذا افصل بين أهدافك التعليمية وأهدافك التدريبية عبر الإنترنت، وصنفها وفق مراحلها الصحيحة من تصنيف بلوم، واختر الأسماء والأفعال المناسبة لأهداف التعلُّم، ومن ثم اكتبها واختبرها، وعند نشر دورات التعليم الإلكتروني للمتعلمين البالغين، يجب أن تتوقع بعض العقبات في طريقك.
