ما مدى أهمية فُرَص التعلُّم والتطوير للشركات اليوم؟ في الولايات المتحدة (United States) تتجاوز نفقات تدريب القوى العاملة 82 مليارَ دولارٍ سنوياً؛ ممَّا يؤكِّدُ القيمة الواضحة التي تمنحها المؤسسات للتعلُّم.
عندما تستثمر الشركات في برامجها التدريبية، فإنَّ ذلك يعني أنَّها تريد تحقيق عائد الاستثمار والتأكُّد من مشاركة الموظفين بنشاط وإثبات إتقانهم للمهارات في النهاية، وعندما تكون لديك معدلات مشاركة منخفضة في التدريب، يُمكِنُ أن يؤدي ذلك إلى سوء تجهيز القوى العاملة ويؤثِّر سلباً في الإنتاجية.
على العكس من ذلك؛ عندما يندمج الموظفون في التدريب، توجد فوائد لا تُعَدُّ ولا تُحصى، ووفقاً لتقرير التعلُّم في مكان العمل لعام 2022 الصادر عن موقع لينكد إن (LinkedIn) يذكُرُ تقريباً 9 من كل 10 من قادة التعلُّم أنَّ التعلُّم والتطوير ساعد مؤسساتهم على التكيُّف مع التغيير، ويُشار إلى فرص التعلُّم والنمو على أنَّها الدافع الأول لثقافة العمل الجيدة، بالإضافة إلى ذلك يؤثِّرُ التدريب المُطبَّق بإتقان إيجاباً في الاحتفاظ بالموظفين وهوامش الربح.
اليوم ومع وجود العديد من القوى العاملة البعيدة والهجينة، تُقدَّم المزيد من مبادرات التدريب عبر الإنترنت، وإذا كنتَ تلاحظ مشاركة منخفضة في برامجك عبر الإنترنت، يمكنك تغييرها، وفيما يلي 4 أسباب لضعف المشاركة في التدريب وما عليك فعله حيال ذلك.
1. عدم معرفة السبب الجذري:
إذا لم تكُنْ المشاركة مثالية، فأنت بحاجة إلى معرفة السبب، ويمكنك القيام بذلك عن طريق إجراء استطلاع على الموظفين للحصول على تغذيتهم الراجعة، فأَجرِ تقييماً للاحتياجات التدريبية بين الموظفين لفهم نوع التدريب المطلوب ومعرفة السبب، وقارِنْ التغذية الراجعة المقدَّمة من القادة أيضاً.
تُوجَدُ العديد من الأسباب التي قد تجعل الموظفين لا يُكمِلون تدريبهم، وأكثرها شيوعاً:
1.1. محتوى التدريب طويل جداً:
لدى الموظفين الكثير من المهام التي تشغلهم خلال يومهم؛ لذا غالباً ما يكون التدريب أكثر نجاحاً وسلاسة عندما يُقسَّم إلى أجزاء أصغر؛ ولهذا السبب قسِّمْ تدريبك إلى أجزاء مدة كل منها خمس دقائق أو أقل.
2.1. تجربة المُستخدِمْ ليسَتْ سهلة:
احرصْ على إعلام الموظفين بطريقة الوصول إلى محتوى التعلُّم وإكمال تدريبهم، ويمكن أن تساعد التقنيات التي تحتوي على الكثير من المواد المرئية على ذلك؛ إذ تُوفِّرُ تجربة مستخدم سهلة وغير مرهِقَة.
3.1. عدم توافق التدريب مع المناصب الوظيفية:
إذا كان الأمر كذلك، فغالباً ما يتساءَل الموظفون: "ما هي الفائدة من التدريب؟" تأكَّدْ من أنَّ التدريب ملائم ولا يُنظَر إليه على أنَّه نشاط لمرة واحدة؛ أي عندما يتعلَّم الموظفون مهارة أو كفاءة جديدة، فعزِّزْ ذلك من خلال نشاطات للمتابعة، ويجب أن تكون المهارة أيضاً متوافقة مع النشاطات التي من المُتوقَّع أن يؤديها الموظفون قريباً.
4.1. التدريب غير متاح:
يجب أن يكون التدريب شاملاً ومتاحاً للموظفين، ويجب أن يركِّز في الموظفين، ويسهل الوصول إليه.
5.1. عدم ارتباط التدريب بتدفُّق سير العمل:
ابحَثْ عن فرص لدمج فرص التعلُّم في طريقة إنجاز العمل؛ ويعني هذا غالباً الاستفادة من المحتوى الذي يُنشِئه المستخدِم وفرص التعلُّم الاجتماعي.
6.1. التدريب ليس مريحاً:
بالنسبة إلى جلسات التدريب المباشرة، غالباً ما يكون من الصعب ضبط الجداول الزمنية، ولا سيما بين القوى العاملة التي تضم الأعداد الضخمة من الموظفين الذين يعملون في أماكن متفرقة من العالَم، وحتماً تَنشأ نزاعات في اللحظة الأخيرة؛ ممَّا يؤدي إلى تشتيت انتباه الموظفين؛ لذلك عندما يتضمن التدريب في الأساس تقديم المعلومات، فحاوِلْ الاستفادة من الأساليب غير المُتزامنة "عند الطلب" بدلاً من ذلك، وبعدها يمكن للموظفين إكمال التدريب عندما يكون ذلك مناسباً لهم.
2. إهمال تحديد سبب إنشاء التدريب:
عندما يتعلق الأمر بالتدريب، ما الفائدة منه للموظفين؟
لنفترض أنَّك تستضيف جلسة تتحدَّث عن طريقة جديدة لتصنيف رسائل البريد الإلكتروني، فاشرَحْ لماذا تُعَدُّ هذه الطريقة معززة للإنتاجية وكيف ستوفر لهم الوقت، أو إذا احتاجَ الموظفون إلى إكمال تدريب لتعزيز مهاراتهم، فأَظهِرْ كيف سيساعدهم ذلك على التقدُّم في حياتهم المهنيَّة وشغل مناصب أعلى داخل الشركة.
قبل التدريب يُمكِنُكَ إرسال إعلانات تشويقية عبر حملات البريد الإلكتروني ومنصات الرسائل لنشر الوعي وتحفيز الموظفين، وضَعْ في حسبانك نشر إعلانات عبر الإنترنت داخل برنامج التعلُّم الخاص بك وعلى المواقع الخاصة بالشركة.
3. التدريب الذي أنشأتَهُ عام للغاية، ولا يميزه شيء:
سواءَ كنت تشاهد برنامجاً تلفزيونياً أم نموذجاً للتدريب، فهل تُفضِّلُ المحتوى العام وغير المُتعلِّق باهتماماتك واحتياجاتك؟ لا يُفضِّلُ الموظفون ذلك، وبالنسبة إليهم فإنَّ أخذ دورات لا علاقة لها بأعمالهم أو بالمهارات التي يتقنونها بالفعل يؤدي إلى شعورهم بالملل وعدم الاندماج.
من المُرجَّح أن يستفيد الناس من التدريب عندما يتناسب مع أهدافهم الفريدة وقدراتهم واهتماماتهم؛ لذلكَ حاوِلْ تخصيص رحلتهم مع التعلُّم، ولحسنِ الحظِّ في الوقتِ الحاضرِ هذا ليس أمراً مُرهِقاً، فبمساعدة الذكاء الاصطناعي يمكن للمتعلمين الحصول على توصيات تعلُّم تلقائية ومُخصَّصَة تعكس تاريخهم الدراسي وأهدافهم المهنيَّة والمهارات التي يتقنونها وواجباتهم في مناصبهم واهتماماتهم وطموحاتهم وغير ذلك المزيد.
التدريب المُخصَّص يعني عدم اقتصار التدريب على الامتثال أيضاً، ففي حين أنَّ التدريب على الامتثال هام بلا شك، فإنَّ الموظفين يُقدِّرون بصورة كبيرة التدريب على المهارات لمساعدتهم على أداء وظائفهم.
4. تدريبك ليس ممتِعاً:
لا يجب أن يكون التدريب مُمِلَّاً، فعندما يكون تدريبك مُلهِماً ويساعد على الاندماج والشعور بالمتعة، فمن المرجَّح ألا يُنسى.
يُمكِنُكَ زيادة عامل المرَح عن طريق إضافة التنوُّع، ودمج مجموعة من المواد والطرائق التي تناسب أساليب التعلُّم المختلِفة التي يُفضِّلُها المتدربون، ولا تعتمد فقط على ملفات الـ "بي دي إف" (PDF) وعروض البوربوينت (PowerPoint) والدورات التدريبية الموحَّدة والمكتوبة؛ وإنَّما يجبُ أن تُمكِّنَ الموظفين من الاستماع إلى المدوِّنات الصوتية وطرح الأسئلة والمشاركة في مناقشات الأسئلة والأجوبة ومشاهدة مقاطع الفيديو ومشاركة المقالات والمزيد.
يمكن للمتحدثين الضيوف الذين لديهم وجهات نظر ودراية وحكايات مناسبة أن يجعلوا البرامج التدريبية أكثر إثارة للاهتمام، وهم ليسوا تابعين إلى الشركات ذات الميزانيات الكبيرة فحسب؛ فغالباً ما تجلبُ الشركات الصغيرة خبراءَ متخصصين واستشاريين وأساتذة جامعيين وآخرين لمشاركة معارفهم.
يجعلُ التلعيبُ أو إدخالُ عناصر اللعبة في تصميم التعلُّمِ التعلُّمَ مُمتِعاً أيضاً؛ إذ يُمكِنُكَ استخدام الشارات والحوافز والمنافسة منخفضة المستوى لإثارة اهتمام المتعلمين وزيادة المشاركة.
لا يُوجَدُ حلٌّ موحَّدٌ لزيادة اندماج المتعلِّم؛ إذ يعتمدُ ذلك على نوع التدريب الذي تقدِّمه وبالتأكيد على احتياجات القوى العاملة لديك، ومن المفيد أيضاً أن تضعَ نفسَكَ في مكان المتعلمين وتفكِّرَ في طريقةِ استجابتِكَ إلى برنامج التعلُّم، فهل تشعرُ بالاستمتاع أو الاهتمام أو القبول أو الملل أو النفور؟ بعد ذلكَ اكتشِفْ طرائقَ لتحسين تجربة التعلُّم.
إنَّ اعتماد نهج مرن وتقييم جهودك باستمرار واستخدام النصائح المذكورة أعلاه يمكن أن يساعد على تحفيز المتعلِّم وتعزيز مشاركته والاحتفاظ به، ويجعلك واثقاً بأنَّ برامجك التدريبية لها تأثير.
