يمكنُ أن يؤدي الاستثمار في تدريب الموظفين إلى الحصول على فريق عالي الأداء ورفع معنويات موظفي الشركة وانخفاض معدل دوران العمالة.
في سوق العمل اليوم تختار معظم الشركات بين التوظيف بناءً على الثقافة التنظيمية والتوظيف بناءً على المهارة، ويبدو أنَّ الثقافة تطغى على المهارة.
يبدو الأمر معقولاً؛ فالثقافة التنظيمية غير قابلة للتدريب، فإمَّا أن يكون الموظفون المحتملون مناسبين لها أو غير مناسبين، ولكنَّ المهارات يمكن صقلها مع مرور الوقت، وإذا كنتَ تريد الأشخاص المُبتكِرين والموهوبين والذين يضيفون قيمة إلى ثقافتك التنظيمية، فيجب عليك التوقُّف عن القلق والتوتُّر بشأن ما إذا كانوا يمتلكون مجموعة مهارات مثالية أم لا، فإذا وظَّفتَ الأشخاص المناسبين، فمن المحتمل أن يكونوا حريصين على التعلُّم وإثبات أنفسهم.
مع ذلك فإنَّ هذا النهج يتوافق مع بعض الأمور مثل التدريب؛ إذ يجب أن يكون تدريبك استثنائياً، وإذا كنتَ على استعداد للتغاضي عن حقيقة أنَّ الموظفين الجُّدُد لديهم خبرة قليلة "على الرغم من أنَّهم مناسبون للثقافة التنظيمية"، فعليكَ أيضاً أن تكونَ على استعداد لمنحِهم الأدوات التي يحتاجون إليها للنجاح، وتكون تكاليف التدريب باهظة للغاية؛ إذ يبلغ متوسط تكلفة تدريب كل موظف ما يقارب 4000 دولار.
إذا اخترتَ الموظفين بعناية، فهذا استثمار أكثر من كونه تكلفة، ويساعد تخصيص الوقت والجهد في تطوير برنامج تأهيل فعَّال على ضمان أنَّ الموظفين الجُّدُد سيعرفون طريقة أداء وظائفهم جيداً، وأنَّهم سيؤدون أداءً أفضل بمجرد التأقلُم.
فيما يلي بعض الممارسات التي يجب إضافتها إلى برنامج تأهيل الموظفين لديك، والتي يجب أن تؤدي إلى تعيين موظفين جُدُد مُدرَّبين تدريباً جيِّداً.
1. وضع أهداف تعلُّم واضحة:
لا تطبِّق برنامج تدريبي لمجرد تقليد الشركات الأخرى، فمن المُحتمَل أن يكون هذا مضيعة كبيرة للوقت، وبدلاً من ذلك ضعْ هدفاً واضحاً لما يجب أن يعرفه كل موظف ويكون قادراً على فعله في نهاية البرنامج التدريبي.
يعتمد نوع البرنامج الذي تنشِئه بصورة كبيرة على عامِلَين:
- وضع الشركة: هل أنت في فترة تغيير؟ أو هل أنت في فترة نمو؟ وهل تبحث عن وظائف قصيرة الأجل مع معدل دوران مرتفع، أو هل ترغب في توظيف المواهب التي ستبقى مع الشركة على الأمد الطويل؟
- المناصب المُحدَّدة: ما هي مسؤوليات الموظفين الجُّدد؟ ومَن سيتبعون؟ هذا يُحدِّدُ ما سيفعلونه وما الذي لن يفعلوه، بالإضافة إلى النقاط التي يجب معرفتها والمساعدة على ذلك.
إنَّ معرفة ما يجب أن يحصل عليه الموظفون الجُّدُد من تدريبهم تضيف أيضاً إلى مجالات التدريب، والتي يمكِنُك تنظيمها حسب المجال حيث يتعلَّم الموظفون الجُّدد المهام ذات الصلة على دفعات.
2. مراجعة المنهج وتعديله بانتظام:
إلى أي مدى يندمج الموظفون الجُّدُد في الشركة؟ وهل يُوجَدُ معدل دوران مرتفع للموظفين يؤدي إلى مغادرة الموظفين الجُّدُد بعد أسابيع قليلة من البدء؟ وهل يشعرُ المشرفون والمديرون بأنَّ موظفيهم الجُّدد مستعدون للعمل بعد الانتهاء من تدريبهم؟
إذا غادرَ الموظفون الجُّدد بسرعة وشعر المشرفون بأنَّ عملية التدريب ليست فعَّالة للغاية، فكُنْ مبادراً، وإذا كان لديك المال، يمكِنُك التفكير في التعاقُد مع شركة توظيف خارجية، لكنْ إذا لم يكُنْ هذا خياراً مناسباً، فاستشِرْ مديرك لاكتشاف نقاط الضعف الدقيقة، وابحَثْ عن الموارد عبر الإنترنت أو صمِّم مواد تدريبية خاصة بك، وعدِّلْ على عملية التدريب، حدِّدْ الثغرات في عملية التوظيف لديك حيث يُمكِنُك تحسينها بسهولة.
3. سؤال الموظفين الحاليين عن المجالات التي يرغبون في الحصول على تدريب إضافي فيها:
التدريب ليس أمراً يحدث لمرَّة واحدة؛ إذ يجب أن يكون عمليَّة مستمرة تشكِّلُ جزءاً من التطوير المهني العام لكل موظف، إنَّه طريقة جيِّدة لتوفير مسارات للتقدُّم والحفاظ على اندماج الموظفين وتحفيزهم وولائهم، فاستشِر موظفيك مباشرةً لقياس مجالات التدريب الإضافية التي يجب أن توفرها.
قد لا يُقدَّم هذا التدريب بالشكل التقليدي في مقر الشركة؛ بل يمكن للموظفين متابعة التدريب المموَّل خارجياً أو الحصول على إعانة مالية لشراء ومراجعة الموارد التعليمية في وقتهم الخاص، وإذا تعاملتَ مع التدريب كحافز لموظفي شركتك، فمن المُحتمَل أن يستفيد فريقك منه.
4. منح الموظفين فرصة لوضع النظرية موضع التنفيذ:
إنَّ وضع مجموعة من الكتيبات أمام الموظفين الجُّدد وتوقُّع أن يحفظوا ويطبقوا ما فيها على مدى أسبوع نادراً ما يكون أفضل مسار للعمل، وبدلاً من ذلكَ امنحهم الفرصة لمراجعة تلك المعلومات ثم استخدامها في جو شبه خاضع إلى الإشراف.
ضع في حسبانك كيف يتلقى النادلون في المطاعم الجديدة التدريب؛ إذ بدلاً من إيقاف نادل جديد على طاولة مع خريطة للمطعم وقائمة الطعام، يكون لدى المديرين شخص مسؤول عن الموظفين الجدد؛ وهو شخص متمرِّس ويساعد على خدمة الطاولات، ويؤدي الموظفون الجُّدُد العمل بأنفسهم، لكنْ يكون لديهم أشخاص بجوارهم للتأكُّد من عدم ارتكابهم لأي خطأ فادح، ويجب أن تكون هناك فرصة لوضع الكلام النظري موضع التنفيذ.
في سياق مشابه يجب توضيح سبب وجود قواعد مُحدَّدة، فإذا كانَ الإجراء يستهلك الوقت أو مُرهِقاً، فمن المُحتمَل أن يكون لديك أشخاص ينجزون الأمور بأسهل طريقة مُمكِنَة؛ لذا فإنَّ شرح سبب كون بعض العمليات على ما هي عليه من خلال الأمثلة أو دراسات الحالة سيساعد الموظفين على الشعور بالحافز لتطبيقها، وستتعامل مع الجميع كأعضاء أذكياء ومحترمين في الفريق.
يتطلَّبُ برنامج التدريب الرائع استثماراً من حيث الوقت والمال، لكنْ من المُحتمَل أن يكون استثماراً مفيداً إذا وفَّرَ لك ساعات من إعادة التوظيف "والفصل"، ويمكنُ أن يساعد التدريب المناسِبُ على وضع الأساس للموظفين الأكفاء، وتعزيز الروح المعنوية للشركة، والتطوير المهني الفعَّال.
