يتم التعلم التجريبي عن طريق التطبيق والممارسة، وهو يُعَدُّ نموذجاً هاماً وفقاً لأبحاث ودراسات علم النفس التربوي، كما أنَّه يختلف تماماً عن التعلم الأكاديمي التقليدي، فقد طوَّر عالم النفس "ديفيد كولب" (David Kolb) نظرية التعلم التجريبي خلال فترة السبعينيات متأثراً بأبحاث ونظريات عدد من العلماء وعلى رأسهم الباحث "جون ديوي" (John Dewey).
إذا كان أحدهم يتعلم أداة برمجية ما عن طريق قراءة كتاب، فهذا يعني أنَّه يعتمد على مفاهيم ووجهات نظر الآخرين المتعلقة بالموضوع، كما أنَّه يستخدم الكتاب النظري المجرد في الحصول على المعلومات.
يقتضي التعلم التجريبي من ناحية أخرى استخدام الأداة البرمجية في تطبيقات عملية مباشرة على الحاسب؛ إذ يتسنى للمتعلم بهذه الطريقة أن يلاحظ، ويجرب، ويكتشف بنفسه، ويفكر، ويستخلص نتائج خاصة به، وتساعد العملية المتدربين على اكتساب خبرة تطبيقية مباشرة عن طريق التفاعل مع الآخرين وحل المشكلات.
خطوات التعلم التجريبي:
"نموذج كولب للتعلم التجريبي" (Kolb’s Experiential Model):
قدَّم العالِم "كولب" نموذج التعلم التجريبي الذي يتم وفق الخطوات الآتية:
- تلقِّي محتوى التدريب عبر التجربة المباشرة.
- التفكير بالتجربة وتحليلها ومقارنتها مع المعارف والخبرات السابقة.
- تكوين أفكار جديدة بالاعتماد على الدراسة التحليلية والمقارنة مع التجارب السابقة.
- تطبيق الأفكار الجديدة عن طريق اختبارها في بيئة تجريبية.
"نموذج كولب للتعلم التجريبي":
تتكرر الحلقة باستمرار؛ لأنَّ الاختبارات تفضي إلى مزيد من التجارب الجديدة التي يدرسها المتدرِّب بتمعُّن ويكمل باقي خطوات الحلقة، وتكمن فاعلية النموذج التجريبي في مرحلة "تحليل التجربة"، فيجب أن توفِّر بيئة التجربة إمكانية تحليلها ودراستها بعمق ومقارنتها مع سابقتها وتكوين أفكار جديدة.
تُعَدُّ "طريقة الأتيليه" (Atelier Method) من أهم تطبيقات التعلم التجريبي على أرض الواقع، وهي تُستخدَم لتدريب الفنانين منذ فترة زمنية طويلة، وقد نتج عن تطبيقها مجموعة من أجمل الأعمال الفنية على مر التاريخ.
أهمية التعلم التجريبي:
يشجع التعلم التجريبي الأفراد على الاعتماد على أنفسهم في أثناء الدراسة والتدريب، واكتشاف التقنيات التي تناسبهم، وتقييم أدائهم عند تطبيق التجربة على أرض الواقع؛ إذ تزداد احتمالات نجاح التدريب والاحتفاظ بالمعلومات على الأمد الطويل والاستفادة منها في التجارب المستقبلية عند تشجيع المتعلم على تطبيق المواد التعليمية على أرض الواقع بدل دراسة المعلومات بشكل نظري بحت.
يتطلب التعلم التجريبي استعداد المتدرِّب لتطبيق هذه الطريقة، ومن ثمَّ يجب أن تقنعه باستخدامات وتطبيقات المحتوى قبل بدء التدريب، وكذلك يحتاج الفرد البالغ إلى تكوين فكرة واضحة عن أهداف المحتوى وتطبيقاته العملية، ولا سيما في حالة التعلم التجريبي؛ لأنَّه يعتمد على الفرد اعتماداً كاملاً.
يقوم المتدرِّب بإجراء التجربة، ودراستها، وتحليلها، وتكوين نظريات جديدة بالاعتماد على نفسه وحسب، فقد لا يلتزم الفرد البالغ ويبذل جهده ما لم يكن مقتنعاً بفائدة المحتوى ودوره في تحقيق أهدافه.
الفرق بين التعلم التجريبي ونظيره التقليدي:
يتم التعلم التقليدي عن طريق إلقاء المحاضرات على مجموعة من الأفراد في الصف، ويقتصر دور المتدرِّب في هذه الحالة على الإصغاء والاستيعاب، وقد أثبتت دراسات عدة وجود مجموعة من المشكلات المرتبطة بطريقة التدريب التقليدية، ويُذكَر منها ما يأتي:
1. بطء سير التدريب:
قد يضطر المدرِّب لتكرار الموضوع مرات عدة حتى يستوعبه المتدربون الحاضرون، وهذا يعني أنَّه يهدر كثيراً من الوقت.
2. زيادة الضغط الواقع على عاتق المدرِّب:
يقوم المدرِّب في حالة التدريب التقليدي بمعظم العمل، فهو المسؤول عن الكلام والشرح والتفكير، في حين يقتصر دور المتدرِّب على الإصغاء، فقد أثبتت دراسات عدة أنَّ مدة انتباه الإنسان أقصر بكثير من مدة الجلسة النموذجية؛ لهذا السبب، قد يفقد المتدرِّب انتباهه، ويعجز عن المتابعة والتركيز مع المدرِّب، وقد يلجأ إلى أحلام اليقظة والتصورات الذهنية، أو يفقد اهتمامه بالموضوع بكل بساطة.
3. المدرِّب هو المصدر الوحيد للمعلومات:
يقوم المدرِّب بحالة التعلم التقليدي بتلقين المعلومات للمتدربين، فلا تتيح بيئة التدريب التقليدية للمتدربين إمكانية التعلم من بعضهم، كما لا يتسنى للمدرِّب أن يدرك المشكلات التي يواجهها المتدربون أو أن يحدد الموضوعات التي تحتاج إلى مزيد من الشرح والتوضيح.
4. التعامل مع جميع المتدربين بنفس الأسلوب:
لا يتسنى للمدرِّب بهذه الطريقة أن يكوِّن فكرة واضحة عن أنماط تعلُّم المتدربين، وإنَّه يتعامل مع جميع الحاضرين بنفس الطريقة دون أن يأخذ في الحسبان أنماط التعلم والقدرات الخاصة بكل فرد؛ وبالنتيجة لا يحقق التدريب النتائج المرجوة.
تطبيق التعلم التجريبي في تدريب الشركات:
يقوم المدرِّب الناجح بتأمين بيئة تتيح للمتدربين إمكانية التعلم من تلقاء أنفسهم، والتفاعل مع بعضهم بهدف تبادل المعارف والخبرات، بحيث لا يكون المدرِّب المصدر الحصري للمعلومات؛ إذ يشجع التدريب في مثل هذه الحالة على البحث، والاستكشاف، والتفكير الذاتي، والتجربة العملية، ويتطلب تحقيق هذه الشروط وجود مدرِّب متمكِّن وتأمين بيئة تدريب غامر.
خصائص بيئة التدريب التجريبي الغامر:
فيما يأتي 5 خطوات لإنشاء بيئة مناسبة للتدريب التجريبي:
1. إجراء التدريب ضمن البيئة التجريبية المستهدفة:
يتم ذلك عن طريق إجراء التدريب ضمن البيئة التي سيطبق فيها المتدربون المهارات الجديدة، فعلى سبيل المثال، قد تجري تدريب الرسم ضمن مرسم مليء باللوحات والأدوات، بدل أن تشرح المعلومات في صف دراسي تقليدي خالٍ من الأدوات الفنية، أو المحتوى الإبداعي الذي يحفز الإلهام.
2. إنشاء بيئة تشغل حواس المتدرِّب:
يجب أن تؤمِّن بيئة تشغل الحواس الخمس للمتدرِّب قدر الإمكان، فإذا كان التعرف إلى رائحة بعض المكونات ضرورياً لتوضيح المعلومات، عندئذٍ يجب أن تحرص على تأمين هذه المواد ضمن الجلسة حتى يشمها المتدرِّب ويميز رائحتها بنفسه، وينطبق نفس المفهوم على الأصوات والعناصر المرئية، فقد تتحسن عملية التعلم والتذكر عندما تشغل التقنيات والأساليب التعليمية حواس المتدرِّب، ولا سيما إذا كان يفضل نمط التعلم التطبيقي.
3. تأمين بيئة تفاعلية:
يجب عليك أن تؤمِّن بيئة تشجع المتدربين على التفاعل والتعلم من بعضهم ومنك على حدٍّ سواء، فقد يتعذر على المتدربين التفاعل مع بعضهم عند ترتيب الصف بالطريقة التقليدية بحيث يتجه جميع الحاضرين نحو المدرِّب؛ لهذا السبب، يجب أن تحرص على ترتيب المقاعد بشكل حرف (U).
4. تأمين بيئة غنية بالمحتوى المتعلق بموضوع التدريب:
يتم ذلك عن طريق تأمين مواد محسوسة وأدوات رقمية تتعلق بموضوع التدريب بحيث يتسنى للمتدربين ملاحظتها واستكشافها؛ إذ يقتضي نموذج التعلم التجريبي تشجيع المتدربين على الملاحظة والتفكير، وهو يتطلب تأمين بيئة وتمرينات ومواد تساعدهم على إجراء هذه الملاحظات، فقد لا تنجح عملية التدريب التجريبي عند إجرائها ضمن صف فارغ.
5. مساعدة المتدربين على اختبار أفكارهم:
يتم في المرحلة الأولى من النموذج التجريبي التفكير بالمعلومات وتحليلها واستنتاج أفكار ومفاهيم جديدة عن موضوع التدريب، عن طريق الملاحظة التأملية وصياغة المفاهيم المجردة، في حين تقتضي المرحلة الثانية تطبيق التجارب بشكل فعلي على أرض الواقع.
هذا يعني أنَّ المتدرِّب يتحقق من صحة أفكاره ونظرياته عن طريق تطبيق التجارب؛ لهذا السبب، يجب أن تؤمِّن بيئة تساعده في هذه المرحلة، وتحرص على توفير الأدوات، والتجهيزات، والمواد، والبرمجيات، والإنترنت وغيرها من المستلزمات الضرورية لإجراء التجارب.
يقول الفيلسوف الصيني "كونفوشيوس" (Confucius): "أخبرني سوف أنسى، أَرِني لعلي أتذكر، دعني أجرب بنفسي وعندها سأفهم".
كيف تصبح مدرِّباً ميسِّراً؟
يجب عليك أن تعمل بجد لكي تصبح مدرِّباً ميسِّراً؛ إذ يميل المدرِّب نظراً لخبرته إلى الاستفاضة بالشروحات، بحيث تصبح الجلسة أشبه بالمحاضرة التقليدية التي تعتمد على شروحات المدرِّب النظرية وحسب في الحصول على المعلومات، وقد يضطر المدرِّب لبذل مجهود إضافي عندما يقرر استخدام الأسئلة الإيحائية والأمثلة التوضيحية التي توجِّه المتعلم عند تطبيق التعلم التجريبي.
فيما يأتي 10 خطوات تؤهلك لتصبح مدرِّباً ميسِّراً وتساعدك على تطبيق نموذج التعلم التجريبي:
1. إثارة حماسة المتدربين:
يجب أن تثير حماسة المتدربين تجاه موضوع التدريب بهدف تشجيعهم على التعلم والبحث الذاتي.
2. توضيح أهداف وتطبيقات محتوى التدريب:
يجب أن تبيِّن للمتدربين فاعلية ودور محتوى التدريب والأفكار والمفاهيم المستخلَصة منه في مساعدتهم على تحقيق أهدافهم المهنية.
3. السماح للمتدربين بالبحث في الموضوع في الوقت الذي يناسبهم:
يتم ذلك عن طريق تشجيع المتدربين على البحث والاستكشاف بالاعتماد على أنفسهم بعد تقديم الإرشادات والتعليمات الأولية.
4. طرح أسئلة إيحائية لمساعدة المتدربين على تكوين فكرة واضحة عن موضوع التدريب:
يجب أن تحضِّر الأسئلة قبل بدء التدريب؛ لأنَّ ارتجالها في أثناء الجلسات صعب للغاية.
5. إعداد تمرينات مبتكَرة تشغل كافة حواس المتدربين:
يتسنى للمتدرِّب استبقاء المعلومات على الأمد الطويل والاستفادة منها في المستقبل عند تقديم تمرينات مبتكَرة تشغل كافة حواسه.
6. تشجيع المتدربين على المشاركة:
يجب أن تشجع المتدربين على المشاركة واستخدام الأدوات التفاعلية التي تساعدهم على تحفيز حواسهم واندماجهم بالتدريب.
7. زيادة مستوى التفاعل:
قد تزيد مستوى التفاعل بشكل منظم عن طريق استخدام التمرينات وطريقة أداء الأدوار، كما يجب أن توضح للمتدربين المطلوب ولا تتركهم في حيرة من أمرهم، ويُفضَّل استخدام حلول إبداعية تهدف لإثارة فضول المتدربين، وحماستهم، والتزامهم، وقدرتهم على حل المشكلات.
8. تقليل الشروحات النظرية الرتيبة:
يُستحسَن أن تستبدل الشروحات النظرية الرتيبة بمواد تحفز المتدربين على التفكير وتدفعهم لتقييم معارفهم حول الموضوع، وتساعدهم على تجاوز المعتقدات التي تقيِّدهم والمعلومات القديمة التي لم تعد صالحة؛ إذ يصبح المتدرِّب في هذه الحالة جاهزاً لتلقِّي المعلومات والاكتشافات الجديدة.
9. تشجيع المتدربين على حل المشكلات بدل الاكتفاء بالإصغاء السلبي:
يقتضي التعلم التجريبي تشجيع المتدربين على الاندماج والمشاركة والتفكير الفعال.
10. الثناء على إنجازات المتدربين:
يساهم المديح في تشجيع المتدربين على بذل قصارى جهدهم في عمليات البحث، والتفكير، والتحليل، والتجريب في أثناء تطبيق خطوات التعلم التجريبي.
"دورة التعلم التجريبي المؤلفة من 5 خطوات" (5-Step Experiential Cycle):
وضع الباحثان "جونز" (Jones) و"فايفر" (Pfeiffer) نموذج "دورة التعلم التجريبي المؤلفة من 5 خطوات" بالاعتماد على أبحاث العالم "كولب"؛ إذ يتألف النموذج من 5 مراحل على الشكل الآتي:
"دورة التعلم التجريبي المؤلفة من 5 خطوات":
1. الاستكشاف:
مبدأ العمل:
يقوم المتدربون بتأدية نشاط ما بمفردهم دون الاستعانة بالمدرِّب.
أمثلة:
- إجراء تجربة.
- تطبيق التمرينات وطريقة تقمص الأدوار.
- حل المشكلات.
- استخدام البرمجيات.
- تصنيع المنتجات.
التعليمات:
- يجب أن يقوم جميع المتدربين بالتطبيقات العملية.
- يجب الحرص على توفير بيئة آمنة لإجراء التجارب، فقد يواجه بعضهم صعوبة في فهم المطلوب من المهمة، كما قد تحدث أخطاء وتفشل التجربة.
- يجب أن تكون المهمة صعبة نوعاً ما وتنطوي على بعض التحدي؛ وذلك بهدف تشجيع المتدربين على تجاوز منطقة راحتهم، ويُفترَض أن تحفز مرحلة الاستكشاف المتدرب على التفكير؛ لهذا السبب، يجب تكليفه بمهمة تنطوي على بعض التحدي لمعلوماته وأفكاره السابقة.
2.المشاركة:
مبدأ العمل:
يشارك المتدربون النتائج والملاحظات مع بعضهم بعضاً، ويُطلَق على هذه المرحلة أيضاً اسم "النشر".
أمثلة:
- تطبيق تمرينات جماعية تتيح للمتدربين إمكانية مشاركة تجربتهم.
- إبداء الملاحظات، وتدوينها، ومشاركتها.
التعليمات:
- يجب تشجيع المتدربين على مشاركة مشاعرهم ومناقشتها بحرية.
- يجب قبول الأفكار والنتائج المستخلَصة من التجربة.
- يجب طرح مجموعة من الأسئلة لمساعدة المتدربين على تحليل التجربة واستخلاص النتائج، وفيما يأتي 7 أسئلة قد تطرحها على المتدربين:
- "ماذا فعلت؟".
- "ما هي التجربة التي أجريتها؟".
- "ماذا جرى خلال تطبيق التجربة؟".
- "ما هي الصعوبات التي تعرضت لها؟".
- "ما هي الخطوات التي كانت سهلة بالنسبة إليك؟".
- "ما هي التقنيات الناجحة؟".
- "ما هي التقنيات الفاشلة؟".
3. الاستيعاب:
مبدأ العمل:
يتم تحفيز المتدربين على التفكير بالتجربة وتحليلها.
أمثلة:
- تطبيق تمرينات تتيح للمتدربين إمكانية مناقشة التجربة وتحليلها والتفكير فيها.
- إجراء نقاشات تتيح للمتدربين إمكانية مشاركة تجاربهم الشخصية.
التعليمات:
- يجب أن تشجع المتدربين على استخلاص نتائج وقوانين من التجارب في أثناء خوض النقاشات.
- يجب أن تشجع المتدربين على مشاركة التجارب المشابهة التي تعرضوا لها في الماضي.
4. التعميم:
مبدأ العمل:
يقوم المتدربون بتعميم تجاربهم وتحليلها عن طريق ربطها مع أمثلة من الواقع.
أمثلة:
استخدام التمرينات التي تحاكي التطبيقات العملية حتى يتسنى للمتدرب أن يقارنها مع ما تعلمه للتو من التجربة.
التعليمات:
- يجب أن تحفز المتدربين على اكتشاف الأنماط والقوانين الحاكمة، حتى يتسنى لهم تعميم نتائج التجربة.
- يجب أن تحفز المتدربين على اكتشاف التشابه بين التجربة التعليمية والتجارب التي يتعرضون لها في حياتهم.
5. التطبيق:
مبدأ العمل:
يقوم المتدربون في هذه المرحلة بتطبيق ما تعلموه على حالة أخرى.
الأمثلة:
- استخدام التمرينات التي تحفز المتدربين على تطبيق ما تعلموه من التجربة، عن طريق تكليفهم بمشروع ما أو إجراء نقاشات أو تمرينات بسيطة.
- إجراء نقاشات تبيِّن للمتدربين كيفية القيام بعمل ما بشكل مختلف في المستقبل.
التعليمات:
يجب أن تساعد المتدربين على فهم التجربة وتطبيقاتها في الحياة العملية، وتحليلها، ودراستها، والاستفادة منها في حياتهم المهنية.
هذا النموذج بسيط ومنظم وفعال عندما يُستخدَم بطريقة هادفة ضمن بيئة التدريب.
نموذج "5 أسئلة" (5 Questions):
وضع الباحثان "جاكوبسون" (Jacobson)، و"رودي" (Ruddy) طريقة عملية تعتمد على طرح الأسئلة بالاعتماد على نموذج دورة التعلم التجريبي؛ إذ تساعد الأسئلة المدرِّب الميسِّر على إعداد الأسئلة الإيحائية المستخدَمة في التعلم التجريبي.
فيما يأتي الأسئلة الواردة في "نموذج الأسئلة الخمسة":
- هل لاحظت ما حدث؟
- لمَ حدث ذلك؟
- هل يحدث هذا الأمر في الحياة العملية؟
- لمَ يحدث هذا؟
- كيف تستفيد منه؟
استخدام التعلم التجريبي في تطوير مواد التدريب:
يتم تصميم الدورات والمواد التدريبية بالاعتماد على تقنيات التعلم التجريبي بهدف تلبية حاجتين اثنتين:
- زيادة كمية المعارف والمعلومات المنقولة إلى المتدربين، وزيادة فاعلية التدريب.
- تخفيف الضغوطات والمسؤوليات الواقعة على عاتق المدربين، ومساعدتهم على تقديم المحتوى بسلاسة وسهولة مع الحرص على تلبية الحاجة المذكورة آنفاً.
يجب التركيز على الإجراءين الآتيين في أثناء إعداد المواد التدريبية:
1. التجارب:
يجب إرفاق المحتوى بمجموعة من التمرينات الشاملة لتشجيع المتدربين على تطبيق المهارات الجديدة، والتخلص من العادات السيئة، واستبدالها بأخرى أحسن منها.
2. التمرينات والتفاعلات:
يجب تزويد المدربين بمجموعة من الأدلة الإرشادية لمساعدتهم على زيادة تفاعل واندماج المتدربين، والحفاظ على اهتمامهم بالموضوع، ودفعهم إلى التشكيك بمهاراتهم وافتراضاتهم الحالية؛ إذ تُعَدُّ هذه الطريقة فعالة في تلقين المهارات الناعمة؛ لأنَّ معظم الناس يستخدمون طريقة التجربة والخطأ في تنمية مهاراتهم، وقد لا يشككون في عدد من سلوكاتهم، فالخطوة الأولى لتعليم مهارة ناعمة جديدة هي افتراض أنَّهم يستخدمونها على نحو خاطئ.
