لقد حان الوقت لإعادة تقييم تحليل احتياجات التدريب (TNA) بدلاً من تقييم نتائج التعلُّم وحدها؛ حيث يمكنك الاستفادة من تحليل احتياجات التدريب للمساعدة على تحديد تأثير برامجك التدريبية في العمل.
تحليل احتياجات التدريب في عام 2021
يتمثَّل دور فريق التعلُّم والتطوير في دعم كل من احتياجات المتدربين واستراتيجية الشركة وتكتيكاتها، ومن ثم فإنَّ الأولوية الحيوية هي قياس التأثير الفعلي للتدريب في العمل.
حتى الآن، صمَّمت العديد من فرق التعلُّم والتطوير برامج التدريب على أساس نتائج التعلُّم، ولكن مع تغيُّر ديناميكيات القوى العاملة، وتغير مجالات تركيز الشركات، يجب على فِرق التعلُّم والتطوير القيام بأكثر من ذلك، وقياس التأثير الفعلي لبرامجهم التدريبية في العمل.
من أين تبدأ؟
تبدأ هذه العملية بتحديث تحليل احتياجات التدريب النموذجي، بما في ذلك ما يجب تحليله وكيفية إدارة تطوير التدريب، فهناك فرق بين فجوات الأداء المُتصوَّرة وفجوات الأداء الفعلية، ويُعدُّ تحديد الفجوة الفعلية أمراً حيوياً في مرحلة تطوير تحليل الاحتياجات، ولتحديد هذه الفجوة، يجب أن تعمل فِرق التعلُّم والتطوير مع المساهمين لتحديد نتائج العمل المرغوبة، ومن ثم تحديد كيفية قياس تأثير التدريب في تلك النتائج.
قد تتضمن نتائج هذا النوع من تحليل احتياجات التدريب عدداً من الأساليب يفوق ما كان في أي وقت مضى، ومع التسارع الذي يشهده عالم الأعمال في عام 2021، من غير المرجح أن تكون حلول التدريب التقليدية مثل التدريب وجهاً لوجه هي الحل الأنسب؛ حيث يُعدُّ التعلم المصغَّر، ودعم الأداء، والتعلُّم غير الرسمي - العمود الفقري لنظام التعلُّم الصحي - أمراً حيوياً لحلول التدريب الفعالة.
قيود نهج تحليل احتياجات التدريب الكلاسيكي
إنَّ التحليل الكلاسيكي لاحتياجات التدريب له تقييم محدود لمقاييس مثل رد فعل المتدرِّب، وعدد مرات التسجيل في الدورة ومعدلات إكمالها، وعلى أي حال، لا تُعدُّ هذه المقاييس بالضرورة مؤشرات على نجاح التدريب.
يحدد نهج تحليل احتياجات التدريب هذا نتائج العمل المرغوبة، ولكنَّه لا يراعي كيفية قياس تأثير التدريب في تلك النتائج، وهي خطوة حاسمة في تحديد الفاعلية الحقيقية لمساعي التدريب.
العناصر الأساسية في تحليل احتياجات التدريب في عام 2021
العناصر الحيوية لتحليل احتياجات التدريب الفاعل هي دراسة الجدوى، ومقاييس الأداء، وتنظيم البرنامج.
1. دراسة الجدوى
تتضمن دراسة الجدوى معلومات مثل تحليل المشكلة، والغرض من التدريب وأوصافه، والأهم من ذلك، تأثير التدريب المتوقع في العمل؛ لذا احرص على وجود العناصر الآتية:
- ملخص يشرح الغرض من حل التدريب المقترح: يعمل هذا الملخص كمجهر يركز على تحليل احتياجات التدريب وجهود التطوير؛ إذ يجب أن يتضمَّن وصفاً وتحليلاً مفصَّلاً للمشكلة التي سيحاول التدريب حلَّها، ولكن يجب ألا يتضمن عبارات عامة مثل "تحسين مهارات التفاوض"؛ وإنَّما يجب البحث بدقة وعمق في المشكلة التي يكون التدريب هو الحل لها.
- شرح كيف حددت المشكلة وقيَّمتها في الماضي، وكيف ستُقيِّمها في المستقبل.
- تحليل سبب حاجة الموظفين إلى تعلُّم مجموعة جديدة أو مُعدَّلة من المعلومات والمهارات والقدرات لحل مشكلة العمل.
- تفاصيل توضح ما إذا كان هذا الحل سيُطالِب الموظفين بالقيام بشيء مختلف عما يفعلونه الآن.
- البحث العميق في التأثير المتوقَّع في العمل.
2. مقاييس الأداء
تُعدُّ مقاييس الأداء هامة للتأكُّد من أنَّ تحليل احتياجات التدريب يأخذ بالحسبان كيفية قياس التأثير في العمل، وتحديد النجاح؛ إذ يجب أن تتضمن ما يلي:
- إجابات عن السؤالين التاليين: كيف تعرف الشركة بوجود المشكلة؟ وكيف ستحدد ما إذا كنت قد حللتها؟
- وصف النتائج المتوقَّعة من التدريب.
- معلومات عن المقاييس التي ستستخدمها لقياس تلك النتائج.
- خطة توضِّح كيفية الوصول إلى البيانات قبل وفي أثناء وبعد البرنامج التدريبي.
- معلومات عن فجوة الأداء.
- خطة لمقارنة الأداء الحالي بالأداء المطلوب.
- وصف المساهمين لكيفية تحديدهم نجاح مشروع تطوير التدريب.
- وصف المساهمين لكيفية تحديدهم نجاح التدريب الفعلي.
3. تنظيم البرنامج
بما أنَّ المعلومات التنظيمية أساسية لنجاح أي مشروع لتطوير التدريب، فسوف تضمن لك أن تفهم أنت والمساهمين تسلسل الأحداث، والمستهلكين، والموظفين الأساسيين المشاركين في المشروع.
- اتفاق على تاريخ إطلاق البرنامج.
- نبذة عن مجموعات المستهلكين وتحصيلهم العلمي، بالإضافة إلى تحليل عدد الأشخاص في كل مجموعة ومواقعهم.
- تدقيق مصدر المواد الحالية التي يمكنك استخدامها عند تطوير محتوى التدريب.
- قائمة بالمساهمين الرئيسين، بما في ذلك وصف لمن لديه السلطة للتوسط في حل الخلافات المحتملة الناتجة عن الآراء المتضاربة.
- قائمة بالخبراء المتخصصين، ومدى وصول فريق التعلُّم والتطوير إليهم.
- ملخَّص عن الافتراضات والقيود والمخاطر الهامة للمشروع، بما في ذلك خطة تخفيف لكل خطر.
كيف تعزِّز تحليل احتياجات التدريب عن طريق إضافة المقاييس التي تؤثر في العمل؟
بينما تتضمن هذه القوائم العديد من مكونات تحليل احتياجات التدريب الكلاسيكي، فإنَّ الاختلافات الحيوية لتحاليل احتياجات التدريب في عام 2021 هي:
- وصف تفصيلي للمشكلة.
- تحليل لكيفية تحديدك للمشكلة.
- المقاييس الرئيسة المستخدَمة في تحديد المشكلة وحلها.
- خطة لكيفية قياس تأثير التدريب في تلك المقاييس.
نظراً لأنَّ قادة الأعمال يحددون المشكلات التي يكون التدريب حلاً محتملاً لها، فمن الهام مواءمة مقاييس التعلُّم والتطوير مع مقاييس الشركة، ويتطلب القيام بذلك تجاوز مقاييس مثل تفاعل المتدرب، وعدد مرات التسجيل، والتركيز بدلاً من ذلك على التغييرات التي تراها بعد التدريب.
على سبيل المثال، إذا أشار أحد قادة الأعمال إلى أنَّ قسم خدمة العملاء يحتاج إلى "مهارات تفاوض أفضل"، يجب على فريق التعلُّم والتطوير طرح أسئلة لتحديد ما تأثير هذه المهارات في العمل في حال كانت موجودة.
بالتأكيد لا يتعلق التأثير بإكمال الدورات؛ إنَّما بمقاييس مثل الاحتفاظ بالعملاء وتقليل احتمال خسارتهم لصالح شركة أخرى؛ لذلك يحتاج فريق التعلُّم والتطوير إلى اتِّباع خطة عند تحليل احتياجات التدريب لجمع مقاييس الاحتفاظ بالعملاء واحتمال خسارتهم لصالح شركة أخرى قبل وبعد وضع حلول التدريب، وبهذه الطريقة، يمكنه قياس التأثير الحقيقي لبرنامج التدريب في نتائج الأعمال.
إذا كنت تريد أن تتعلم كيفية قياس وزيادة تأثير برامج التدريب في شركتك في العمل، فاقرأ الكتاب الإلكتروني: "فك الشفرة - كيفية قياس وزيادة تأثير برامج التدريب في شركتك في العمل" (Cracking the Code – How to Measure and Maximize the Business Impact of Your Corporate Training Programs) للحصول على أفكار ومجموعة من الإشارات العملية التي يمكنك استخدامها لقياس وزيادة تأثير برامج تدريب الموظفين لديك.
